Hărțuirea morală la locul de muncă: forme, riscuri și implicații 

Hărțuirea la locul de muncă reprezintă o problemă serioasă care afectează sănătatea mentală și fizică a angajaților, precum și climatul organizațional. În România, legislația a evoluat pentru a defini și sancționa diverse forme de hărțuire, inclusiv hărțuirea morală.

Hărțuirea morală, cunoscută și sub denumirea de mobbing, se referă la comportamente repetate și sistematice care vizează un angajat, având ca scop deteriorarea condițiilor de muncă sau afectarea demnității acestuia.

Printre cele mai frecvent întâlnite comportamente se numără umilirea în public a angajaților publică, abzul verbal și micromanagementul. Fiecare dintre aceste comportamente poate fi considerat hărțuire atunci când creează un mediu de muncă ostil. 

Presiunea colegială și umilirea publică implică utilizarea dinamicii sociale pentru a controla comportamentul sau pentru a umili public indivizi din cauza performanței lor profesionale, prin comportamente precum:

• corectarea greșelilor în public: un lider de echipă critică greșelile unui angajat în cadrul unei ședințe, în loc să le abordeze privat;
• bârfele despre performanță: întreținerea unor discuții despre defectele unui angajat în spații comune sau grupuri de discuție, creând o atmosferă toxică;
• excluderea de la activitățile echipei, de la evenimente sociale sau întâlniri profesionale, ca formă de pedeapsă pentru eșecuri percepute sau ca modalitate de a determina angajatul să demisioneze.

Aceste comportamente pot alimenta resentimente între membrii echipei, ducând la scăderea colaborării și a productivității. Angajații pot deveni mai puțin dispuși să își împărtășească ideile sau să își asume riscuri din teama de a nu fi umiliți public.

Umilirea publică poate duce la acuzații de bullying sau hărțuire dacă astfel se creează un mediu intimidant pentru angajatul vizat. Victimele pot solicita remedii legale în baza legilor privind hărțuirea la locul de muncă, dacă simt că le-a fost încălcată demnitatea.

De asemenea, întreținerea unei stări de presiune continuă asupra angajaților poate determina apariția greșelilor, a omisiunilor ori evitarea îndeplinirii sarcinilor de muncă, aspecte ce pot duce, la rândul lor, la consecințe semnificative pe plan operațional. 

Abuzul verbal presupune un comportament constant, lipsit de respect, menit să dezvăluie sau să descurajeze un individ. Exemplele includ:

• remarcile denigratoare: un supervizor îi spune frecvent unui angajat că ideile sale sunt „nesăbuite” sau „neprofesionale”;
• critica nerezonabilă: criticarea constantă a muncii unui angajat fără feedback constructiv;
• insulte sau atacuri la adresa aspectului, provenienței sau abilităților unui angajat, folosirea unui limbaj derogatoriu legat de trăsăturile fizice, originea sau competențele angajatului.

Abuzul verbal poate afecta semnificativ moralul angajaților, ceea ce va conduce la o absenteism mai mare și la o rată crescută de rotație a personalului. Victimele pot dezvolta probleme de sănătate legate de stres, care vor afecta suplimentar performanța lor.

Abuzul verbal poate duce la acuzații de hărțuire dacă generează un mediu de muncă ostil. Angajații pot depune plângeri la resurse umane sau pot iniția acțiuni legale pe baza legilor anti-discriminare, dacă abuzul este legat de trăsături protejate (de exemplu, rasă, gen).

Organizațiile care tolerează abuzul verbal riscă să-și compromită reputația. Experiențele negative ale angajaților pot fi răspândite prin vorbirea pe cale orală sau prin recenzii online, afectând abilitatea companiei de a atrage talente.

Micromanagementul, prin controlul și monitorizarea excesivă a angajaților, este un comportament care nu doar subminează autonomia acestora, dar poate avea numeroase repercusiuni operaționale și chiar legale.  Acest comportament poate lua mai multe forme:

• supraveghere constantă: un manager insistă să revizuiască fiecare e-mail înainte ca acesta să fie trimis, creând o atmosferă de neîncredere;
• cerințe excesive de raportare: se cer actualizări zilnice cu privire la progresul unor sarcini care nu necesită o astfel de supraveghere;
• preluarea sarcinilor: managerul intervine frecvent pentru a finaliza sarcini atribuite angajaților, considerând că aceștia nu pot îndeplini așteptările.

Micromanagementul poate duce la scăderea moralului angajaților și a productivității acestora. Angajații pot deveni demotivați și dezangajați, ceea ce va duce la o rată crescută de rotație a personalului și la creșterea costurilor de recrutare. În plus, imposibilitatea de a lua decizii independente poate stagna creativitatea și inovația.

Deși micromanagementul nu pare a fi ilegal în mod evident, acesta poate duce la acuzații de hărțuire psihologică dacă creează un mediu de muncă ostil și, în special, în situațiile în care acest tratament este aplicat în mod discriminatoriu. 

Hărțuirea la locul de muncă este o problemă complexă care necesită atenție din partea angajatorilor și angajaților. Este esențial ca organizațiile să implementeze politici clare pentru prevenirea și combaterea hărțuirii, asigurând astfel un mediu de lucru sănătos și respectuos pentru toți angajații. Conștientizarea acestor forme de hărțuire și a implicațiilor legale asociate este crucială pentru protejarea drepturilor tuturor celor implicați în relațiile de muncă.

Implicațiile legale ale acestor comportamente sunt semnificative, iar organizațiile trebuie să ia măsuri proactive pentru a le aborda prin politici și programe de formare cuprinzătoare. 

Nerespectarea acestor norme riscă atrage nu doar riscuri de natură juridică, amenzi de până la  200.000 lei, sancțiuni contravenționale atât pentru angajatul vinovat de faptă, cât și pentru angajator, dar subminează și eficiența operațională și dăunează reputației organizaționale. Crearea unei culturi de respect la locul de muncă este esențială pentru promovarea bunăstării angajaților și menținerea unui mediu de lucru productiv.

Ana Mirea

Avocat

https://www.linkedin.com/in/ana-mirea-23735519/?originalSubdomain=ro